I. Ámbito de aplicación
La norma resulta aplicable a las relaciones laborales en régimen de subordinación y dependencia, tanto el empleador sea privado o persona pública no estatal.
II. Principios rectores que aplican en la materia
La Ley en forma expresa recoge cuatro principios que resultan aplicables al teletrabajo:
a) Voluntariedad, que exige que el consentimiento del trabajador deba quedar consignado por escrito
b) Reversibilidad, esto implica que siempre pueda volverse a la presencialidad o viceversa, también con previo acuerdo por escrito.
c) Igualdad, que implica que los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores presenciales, salvo aquellas cuestiones que sean inherentes a la presencialidad
d) No discriminación, el teletrabajo no será utilizado para realizar distinciones, exclusiones o restricciones en el ejercicio o goce de los derechos o libertadas
fundamentales.
III. Modalidad de trabajo
La modalidad de teletrabajo debe acordarse con los trabajadores por escrito, ya sea en el propio contrato de trabajo si se trata de un nuevo ingreso, o generando una adenda al contrato que ya vincula a las partes, y podrá cumplirse en forma total o parcial, esto es, para todos los días de trabajo o solamente para algunos días en la semana. No queda claro en la Ley si podría acordarse dentro de una misma jornada de trabajo ambas modalidades, lo cual debería ser aclarado en la reglamentación.
En dicho acuerdo escrito ambas partes deberán determinar:
a) La modalidad de teletrabajo, total o parcial o la alternancia que se requiera (una semana sí otra no, etc).
b) El lugar donde se prestarán las tareas laborales, pudiendo ser en un lugar fijo de elección libre o más de uno alternativamente, pero en ningún caso, el teletrabajador podrá exigir al empleador que este le proporcione el lugar.
No lo expresa la Ley pero se entiende que el empleador puede acordar, por cuestiones de privacidad o competencia, excluir determinados lugares.
c) Provisión de los implementos necesarios para que el trabajador desarrolle su función. Como regla general se dispone que las partes deberán acordar quien debe proporcionar los mismos y para el caso de que no existiera acuerdo, se dispone que la empresa está obligada a otorgar las herramientas y hacerse cargo de los costos de operación, reemplazo y mantenimiento. Cuando el empleador proporcione estas herramientas, sea en forma directa o asumiendo su costo, no se podrán considerar en ningún caso como salario o parte de éste, así como tampoco materia gravada ni asignación computable a los efectos fiscales.
d) Se aconseja consignar por escrito el derecho a la desconexión que tiene el trabajador y que consagra la Ley, tanto con relación al descanso intermedio como al descanso que la ley impone entre jornada y jornada, que como mínimo debe ser de 8 horas.
e) Se sugiere además dejar consignado que las partes tienen conocimiento de que el lugar acordado para la prestación de la tarea, cumplen con la normativa de seguridad e higiene laboral vigentes. Podría incluso realizarse una inspección y dejar constancia de ello.
Si la presencialidad fuera la modalidad original y luego pasara a la modalidad de teletrabajo, la norma prevé que ambas partes tendrán derecho a retomar la modalidad original dentro de los primeros 90 días de iniciado el teletrabajo, debiendo avisar a la otra parte con no menos de siete días de antelación.
Si el teletrabajo fuera la modalidad original y se pretendiera pasar a un régimen presencial, se requerirá también la constancia del acuerdo por escrito y su documentación en la plantilla de trabajo.
IV. Jornada laboral
La Ley excluye a los trabajadores que teletrabajan de la limitación de la jornada diaria, pero se expresa que el máximo semanal de horas de trabajo (44 o 48 horas según el grupo de actividad o limitación convencional), deberá respetarse. Con ello, el teletrabajador podrá distribuir los horarios a su conveniencia.
La ley no expresa nada con relación al horario que pueda requerirse por parte del empleador debido a las características del servicio o por motivos organizativos. Entendemos que la reglamentación clarificará estos aspectos y pueda pactarse un horario más rígido (por ej. por tratarse de un servicio que se presta dentro de determinado horario).
Tampoco se expresa nada con relación a los días de descanso, si pueden tomarse para recuperar horas o no.
Estos topes semanales no resultan aplicables a los trabajadores cuya jornada laboral no se encuentre limitada por la normativa vigente (ej. personal superior o de dirección o profesionales universitarios).
Con relación al sistema de registro de asistencia, la norma deja librado también al acuerdo de partes la forma de establecerlo.
V. Derecho de desconexión
Con relación las horas de trabajo diario que la Ley prevé un mínimo de descanso y desconexión de 8 horas continuas entre una jornada laboral y la siguiente.
VI. Horas extras
Las horas trabajadas que superen el límite legal o convencional diario, no darán derecho al pago de horas extra, sino que se compensarán con horas no trabajadas en otros días de la semana.
Únicamente las horas que superen el máximo semanal aplicable a la actividad o convencionalmente pactadas se deberán abonar con un recargo del 100% sobre el valor hora en día hábil.
Aclaramos con relación al punto, que para el caso de adoptarse una modalidad de teletrabajo parcial (algunos días en la semana), la recuperación de horas solo podrá realizarse cuando el trabajador esté teletrabajando, a fin de no tener que abonar recargo.
VII. Seguridad e higiene laboral
Esta modalidad no exime al empleador de verificar la aplicación de las condiciones de salud y seguridad ocupacional. Se podrá solicitar ante la duda o negativa del trabajador la intervención de la Inspección General del Trabajo. Si se tratara del domicilio del empleado, dicha dependencia podrá solicitar judicialmente la inspección ocular del lugar. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social determinará por vía reglamentaria las condiciones de trabajo en materia de seguridad, bienestar y salud ocupacional aplicables para este régimen laboral. Aún no ha sido reglamentada.
VII. Accidentes laborales y enfermedades profesionales
Será aplicable a los teletrabajadores la Ley N° 16.074 sobre Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Quedará en la órbita del Banco de Seguros del Estado, establecer los criterios con relación a qué se considerará accidente laboral y no doméstico, así como lo atinente a las enfermedades profesionales.
VIII. Vigencia
Será aplicable a los contratos laborales desde la fecha de entrada en vigencia de la Ley, y los trabajadores que ya prestan teletrabajo deberán ajustarse a las disposiciones de la misma en un plazo no mayor a seis meses desde su promulgación.